조직론에서 리더십에 대한 수많은 이론이 있는데, 그 중 기업 조직의 중간관리자를 위한 이론으로 경영격자론(Managerial grid, by Robert Blake and Jane Mouton)이 널리 알려져 있다. 단순한 형태의 관리자 유형 파악을 통해 조직을 관리하고 공통의 목표를 원활하게 달성하도록 한다는 것이 경영격자론이 추구하는 바이다.

<경영격자론>

경영격자론에서 조직 관리는 성과에 대한 관심과 인간에 대한 관심으로 나뉜다. 두 관심의 조합 형태를 가로 세로 각 9단계 총 81개의 좌표 위에 나타낸 것이 위와 같은 경영격자로, 숫자가 클수록 관심이 높다. 대표적인 유형을 설명하면 다음과 같다.

1) 9 . 1 형 (권한편중형) : 관리자의 관심이 성과에만 집중되어 부하직원의 인간으로서의 욕구는 경시된다. 성과 향상에만 압력을 가함으로써 조직적 태업을 초래할 수 있다.

2) 1 . 9형 (인정편중형) : 9 . 1형의 정반대로 겉으로는 안정돼 보이지만, 자칫 위선적인 민주적 분위기만을 조성함으로써 장기적 인간관계 구축에 실패할 수 있다.

3) 1 . 1형 (낙오형) : 어느쪽에도 관심이 없는 개인 및 조직 모두의 패배적 지표이다.

4) 5 . 5형 (중간형) : 인간과 성과의 절충형으로 현상유지의 형태로 반복되는 문제 해결에는 적합하나 혁신/창조적 문제 해결에는 약하다.

5) 9 . 9형 (이상형) : 가장 진보적인 형태로 성과와 인간욕구의 만족이 양립할 수 있다고 보는 입장이다. 책임과 통제 속에 문제해결을 위한 협동과 정보 교류, 쌍방향 의사소통이 중심을 이룬다. 독창성과 혁신을 이룰 수 있는 형태이다.

경영격자론은 관리자 유형에 대한 자기 평가는 물론 ‘9 . 9형’을 목표로 하는 조직개발에 적극 활용되고 있다. 그러나 이론의 초점이 최고경영자에게 맞춰져 있다는 단점이 있다. 즉, 최고경영자 입장에서 적합한 관리자를 파악, 육성하는데 알맞는 모델이지만 관리자 스스로 역할 모델로 삼기에는 다소 한계가 있다.

일반적으로 웹서비스의 구현 구조는 < 서버>와 < 클라이언트> 영역으로 구분된다. 아래 도표에서 세로축이다. 웹서비스는 정적인 서비스가 아니다. 계약으로 한정된 단순 개발 납품건이 아니라면 대개의 프로젝트에는 수명(시간)주기가 있으며, 서비스를 < 구현>하고 < 운영>하고 < 종료>하는 과정이 따른다. 아래 도표에서 가로축이다.

‘광의’의 웹기획은 프로젝트의 수명 주기를 따라 서버단 기획과 클라이언트단 기획을 같이 진행하는 것이 정석이다(물론 모든 웹기획이 정석대로 진행되는 건 아니지만 ^^). 아래 각 단계별 설명은 ‘이벤트 안내 뉴스레터 발송 서비스’를 예로 들었다.

[구현 단계]

C1 화면 기획 :
‘협의’의 웹기획이다. 보통 웹기획이라고 하면 화면 기획을 일컫는 경우가 많다. 말 그대로 단말기(PC, 스마트폰) 화면상에서 구현되는 각종 기능과 디자인, UI를 정의하고 설계하는 영역이다.

S1 개발 기획 :
화면 기획을 바탕으로 디자인을 입히고 코딩을 하는 등 실개발 영역이다. 보통 PM이나 개발자가 방법론에 따라 개발 기획을 수행하는 것이 보통이나 웹기획자도 이 영역에 대한 이해가 필요하다. 특히 DB 설계나 백오피스가 포함될 경우, 개발자와 기획자가 협업을 통해 개발 기획을 같이 수행하는 것이 좋다.

[운영 단계]

C2 운영 기획 :
웹서비스 구현 후 서비스를 운영하면서 발생하는 절차(Process)와 각종 피드백을 사전에 정의하고 기획하는 영역이다. 뉴스레터 발송 서비스에서 사용자가 실제로 받는 뉴스레터의 내용과 디자인을 업데이트하고, 링크를 수정하고, 사용자의 회신 혹은 피드백을 어떻게 수집해 대응할 것인지에 대한 기획이 이 영역에 포함된다.

S2 관리 기획 :
서버단에서 운영 기획을 어떻게 반영하고 처리하느냐에 대한 영역이다. 뉴스레터 발송을 위한 백오피스(관리자 페이지) 업데이트와 디버깅, 사용자 피드백 반영 등이 포함된다. 운영 기획을 바탕으로 한 서비스 운영 정책의 수립도 이 영역에 속한다.

[종료 단계]

C3 산출물 기획 :
운영 기획과 관리 기획을 거쳐 프로젝트가 종료될 때 이를 공지하고 산출된 결과물을 취합, 활용하는 영역이다. 발송된 뉴스레터의 효과(도달율, 개봉율 등)를 측정하고 실제 이벤트에 어떤 영향을 미쳤는지, 운영 중에 발생한 오류 등을 총합해 보고서를 작성하는 것이 포함된다.

S3 종료 기획 :
프로젝트가 종료됨에 따라 뉴스레터 발송 서비스의 운영을 중단하고 정리하는 영역이다. 구현된 시스템의 가동의 중지/폐쇄한 후 재활용하거나 개선을 위해 업그레이드하는 등의 절차가 이에 속한다.

조언 몇 마디 … Continued…

‘난 정말 열심히 하는데 회사에서 알아주지 않아’, ‘상사(혹은 동료) 때문에 미치겠다.’, ‘이런 취급을 받고 여길 계속 다녀야 하나? 확 때려칠까?’, ‘오라는 곳이 있는데 갈까 말까’, ‘내가 여길 관두면 뭘하지?’, ‘회사 다니는 낙이 없어 … ‘

월급쟁이라면 (정도의 차이일 뿐) 누구나 원죄를 지고 살아간다.
바로 직장과 나 사이에 놓인 간극을 어떻게 메우느냐는 고민이다. 그저 호구지책을 위한 직장이 있다면, 자아를 실현하고 보다 나은 삶을 영위하기 위한 도구로써의 직장이 있다. 또 어떤 이에게는 직장이 삶 그 자체인 경우도 있다.

어떤 것이 됐든 월급쟁이에게 직장이란 존재는 인생에 있어 가족과 함께 가장 중요한 부분을 차지한다. 때문에 월급쟁이들은 오늘도 고민한다. 그렇다면 직장 생활을 유지하기 위해 나를 지탱해주는 매개체는 어떤 것들이 있을까?

첫 번째는 비전, 두 번째는 급여, 세 번째는 인간관계이다.
이 세가지 요소가 바로 당신과 직장 사이를 지탱하는 기둥이다. 당신이 만약 ‘이 직장을 계속 다닐 것이냐’를 두고 심각하게 고민한다면 3개의 기둥 중 최소한 2개 이상이 흔들리기 때문이다.

비전은 직장인 개인에게는 성취감을 의미한다.
객관적인 척도라기 보다 환경과 기준에 따라 달라질 수 있는 주관적인 요소다. 성취감을 맛보지 못하면 회사의 비전이 없다고 생각하게 되고 비전의 부재는 회사를 향한 불신으로 이어진다.

급여는 비교적 객관적인 기준이다.
비교가 가능하기 때문이다. 일반적으로 회사에 대한 충성도는 급여 수준과 비례한다고 생각하기 쉽지만, 실제로 3개의 기둥 중에 가장 약한 매개체다. 급여 수준이 다소 미흡해도 비전과 인간관계가 좋다면 회사에 대한 충성도는 유지될 수 있다.

인간관계는 3개의 기둥 중에 가장 중요한 매개체다.
상사로부터 인정, 동료로부터 좋은 평판, 부하직원에게 리더십을 발휘하는 것을 의미하며, 비전과 급여가 좋아도 인간관계가 나쁘다면 정상적인 직장 생활이 힘들어 진다.

3개의 기둥 중 비전과 급여는 주로 경영자의 몫이다. 직원들에게 비전을 심어주고 일정수준의 급여를 보장할 필요가 있다. 물론 개인 역시 주어진 비전과 급여를 향상시키기 위해 노력해야 한다. 이와 반대로 인간관계는 개인의 몫에 가깝다. 비전과 급여를 보장하는 직장은 있어도 인간관계를 보장하는 직장은 없기 때문이다. 상하좌우로 좋은 인간관계를 쌓는 것이 직장 생활을 오래도록 유지하는 비결이다.

‘남을 것이냐, 뛰쳐 나갈 것이냐?’ Job Tripole 이론 활용법 Continued…